ARBEITSRECHT- verständlich.de Startseite Die Kanzlei Individualarbeitsrecht Kollektivarbeitsrecht Urteilsdatenbank Kontakt Anfahrt Impressum Kortumstrasse 16 44787 Bochum Tel.: 0234 - 9 64 84 40 Das Individualarbeitsrecht Abmahnung Eine Abmahnung ist immer problematisch, wenn Sie von dem Arbeitgeber (oder auch einem Vorgesetzten) ausgesprochen wird (obwohl auch der Arbeitnehmer eine Vertragsverletzung im Wege der Abmahnung ahnden könnte). Verstöße gegen den Arbeitsvertrag, die zu einer Abmahnung führen, sollte man generell nicht unwidersprochen und stillschweigend hinnehmen oder gar auf die leichte Schulter nehmen. Der Arbeitnehmer sollte sich darüber klar sein, dass eine Abmahnung, wenn man so will, nicht nur die Ermahnung zum vertragsgemäßen Verhalten, sondern auch die Vorbereitung einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses bedeuten kann (und in der Regel auch bedeutet). In jedem Fall wird diese in Ihre Personalakte aufgenommen. Aufhebungsverträge / Abfindungen Aufhebungsverträge werden vor allem in folgenden Situationen vorgeschlagen: 1.) Der Arbeitnehmer hat eine neue Stelle gefunden, die er bereits vor dem Ende einer für ihn geltenden Kündigungsfrist antreten möchte. 2.) Der Arbeitgeber möchte mehreren Arbeitnehmern aus betrieblichen Gründen kündigen und dabei die rechtlichen Unsicherheiten vermeiden, die mit einer formelle Kündigung in Verbindung stehen. 3.) Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer wegen einer schwerwiegende Verfehlung gegen den Arbeitsvertrag oder daraus erwachsene Nebenpflichten ordentlich verhaltensbedingt oder sogar außerordentlich (fristlos) gekündigt, oder beabsichtigt dies zumindest und will die Unsicherheit bei einer gerichtlichen Auseinandersetzung vermeiden, ob diese wirksam ist. Wenn Ihnen daher ein Aufhebungsvertrag nicht auf eigenen Wunsch angeboten wird sollten Sie in jedem Falle hellhörig sein und beachten, dass hier immer die Gefahr besteht, dass Sie im Falle einer anschließenden Arbeitslosigkeit eine Sperre vom Arbeitsamt hinzunehmen haben. Eine solche Sperre würde bedeuten, dass Sie für eine Zeit von in der Regel 3 Wochen keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld haben. Also Achtung! Kündigung (-sschutz) Grundsätzlich wird eine Kündigung nicht im „rechtfreien Raum“ ausgesprochen, auch wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist. Es gilt dann der allgemeine Kündigungsschutz nach Treu und Glauben, d.h. den allgemeinen Regeln des BGB, der freilich in der Praxis nicht viel Sicherheit für den Arbeitnehmer zu bieten hat. Das Kündigungsschutzgesetz findet auf Arbeitsverhältnisse Anwendung bei Betrieben die nach dem 01.01.2004 zehn oder mehr Mitarbeiter beschäftigt haben oder unter bestimmten Voraussetzungen auch für Arbeitsverhältnisse, die vor dem 01.01.2004 geschlossen worden sind, wenn der Betrieb damals mehr als fünf Mitarbeiter hatte. Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, so wird die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses aber nicht unmöglich, sondern nur an bestimmte Bedingungen und Voraussetzungen geknüpft, die der Arbeitgeber einzuhalten hat und die im Streitfall auch der gerichtlichen Überprüfung zugänglich sind. Die Kündigung muss durch Gründe in Ihrer Person, durch Gründe in Ihrem Verhalten oder durch betriebsbedingte Gründe "sozial gerechtfertigt" sein. Dementsprechend unterscheidet man zwischen einer personenbedingten, einer verhaltensbedingten und einer betriebsbedingten Kündigung. Eine rechtliche Überprüfung einer ausgesprochenen oder auch nur geplanten (z.B. durch eine Abmahnung vorbereiteten) Kündigung ist in jedem Falle ratsam. Wegen der hier laufenden Fristen ist Eile geboten. Besonderheiten gelten hier insbesondere bei leitenden Angestellten und bei so genannten freien Mitarbeitern. In jedem Falle sollten Sie bei Erhalt einer Kündigung unverzüglich Rechtsrat einholen! Nach Ablauf einer Frist von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung kann eine Kündigungsschutzklage in der Regel nicht mehr mit Erfolg erhoben werden. Lohnansprüche Grundsätzlich ergeben sich die vereinbarten Lohnansprüche aus dem geschlossenen Arbeitsvertrag. In einigen Fällen können aber gesetzliche Regelungen oder häufig auch tarifvertragliche Bestimmungen etwas anderes bestimmen. Diese gelten entweder wegen der bestehenden Tarifbindung der Parteien oder der Allgemeinverbindlichkeit der Regelung gelten. Insbesondere bei Zahlungsverzug des Arbeitgebers ist äußerste Vorsicht geboten, da es so genannte Ausschlussfristen gibt. Diese können allgemein, aufgrund eines Tarifvertrages oder des Arbeitsvertrages zu beachten sein. Also Achtung, denn neben der allgemeinen Verjährung sind diese Fristen dringend zu beachten. Bei Unklarheiten aus diesem Bereich ist daher immer Eile geboten! In der Regel ist mindestens die baldige, schriftliche Geltendmachung der Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber notwendig. Arbeitszeugnisse Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer (auch ein Auszubildender) nach Beendigung seiner Beschäftigung einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Es gibt einfache und qualifizierte Arbeitszeugnisse, die sich nach Umfang und erforderlichem Inhalt unterscheiden. Das qualifizierte Arbeitszeugnis muss daher in der Regel die ausgeübten Tätigkeit und eine umfassende Leistungsbeurteilung enthalten. Man kann auch, bei Vorliegen eines berechtigten Interesses, jederzeit vom Arbeitgeber, z.B. zum Zwecke anderweitiger Bewerbung, ein Zwischenzeugnis verlangen. Bei den Inhalten der Arbeitszeugnisses ist, wie mittlerweile weitreichend bekannt sein dürfte, immer Vorsicht geboten. Es gibt zwar keine „Geheimsprache“, immerhin ist das Zeugnis ja in der Regel in Deutscher Sprache abzufassen, gleichwohl gibt es bestimmte Formulierungen deren Bedeutung sich nicht aus dem reinen Wortsinn ergibt, deren wirkliche Bedeutung jedem Personalchef oder Disponenten aber geläufig sind. Also Achtung nicht jede nett zu lesende Zeile ist auch ein wirkliches Kompliment! Auch Arbeitszeugnisse kann man daher auf deren Form und Inhalt prüfen lassen und ggf. gerichtlich einklagen. Befristete Arbeitsverträge Es gibt auf den Zweck der Tätigkeit befristete und zeitlich befristete Arbeitsverträge. In der Praxis finden sich überwiegend die zeitlich befristeten Arbeitsverträge. Befristungen sind nach den gesetzlichen Vorgaben nur unter ganz bestimmten Voraussetzungen zulässig. Ein befristeter Arbeitsvertrag muss immer schriftlich geschlossen werden, d.h. dies geht nicht „per Handschlag“. Eine (schriftlich vereinbarte) zeitliche Befristung ist aber auch nur dann wirksam, wenn ein sachlicher Grund für die Befristung gegeben ist oder wenn die Befristung höchstens zwei Jahre beträgt. Ob ein den gesetzlichen Vorgaben entsprechender sachlicher Grund gegeben ist, muss im Einzelfall geprüft werden. Eine genaue Prüfung sollte immer auch bei mehreren aufeinander folgenden Befristungen erfolgen. Ist eine zeitliche Befristung des Arbeitsverhältnisses unwirksam, so gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Besteht Streit über die Wirksamkeit einer Befristung muss innerhalb von 3 Wochen Klage beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Zeitarbeitsvertäge / Arbeitnehmerüberlassung Bei der hier dargestellten Zeit- bzw. Leiharbeit handelt es sich um die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung, d.h. der Verleiher überlässt die von ihm für diesen Zweck eingestellten Arbeitnehmer nicht aus Gefälligkeit an einen anderen Arbeitgeber, sondern verdient damit sein Geld, indem er nämlich vom Entleiher Geld für die überlassenen Arbeitnehmer verlangt. Die Berechtigung des Arbeitgebers, sie als Arbeitnehmer an einen anderen Arbeitgeber überlassen zu dürfen, muss grundsätzlich ausdrücklich vereinbart werden. Bitte nicht mit dem Direktionsrecht Ihres Arbeitgebers verwechseln, welches dem Arbeitgeber natürlich in einem bestimmten Rahmen das Recht gibt, Sie innerhalb der Firma umzusetzen. Wichtig ist, dass der entleihende Arbeitgeber zur gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung eine Genehmigung benötigt. Liegt diese nicht (mehr) vor, kann unter bestimmten Umständen ein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber entstehen, bei dem der Leiharbeiter beschäftigt worden ist. Eine immer wieder auftretende Frage nach der angemessenen Vergütung, insbesondere im Vergleich zu den fest angestellten Arbeitnehmern im Einsatzbetrieb, muss im Einzelfall geklärt werden, da es vom Grundsatz der Gleichbezahlung von Leiharbeitern und Festangestellten gesetzlich geregelte Ausnahmen gibt. Urlaubsansprüche Der jedem Arbeitnehmer zustehende Erholungsurlaub kann grundsätzlich vertraglich frei vereinbart werden. Aber auch hier kann die Geltung eines Tarifvertrages oder die Regelungen des Gesetzgebers, die so zusagen das gesetzliche Minimum festlegen, etwas Anderes ergeben, als sich dies die Vertragsparteien gedacht haben. Häufig ist der Urlaubsanspruch an das Alter des Arbeitnehmers gekoppelt. Verschiedene Möglichkeiten zur Regelung von Übertragbarkeit (ins nächste Jahr) oder Auszahlung sind in der Praxis zu finden. Arbeitsverträge und deren Gestaltung Grundsätzlich sind die Vertragsparteien bei Gestaltung der Arbeitsverträge frei. Zu beachten sind hier die weitgehenden Mindestanforderungen die sich aus den gesetzlichen Regelungen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen ergeben können. Diese sind z.B. zu den Fragen Arbeitszeit, Urlaubsansprüche, Arbeitssicherheit und nicht zuletzt Kündigungsfrist gesetzlich geregelt. Gut beraten ist hier sicherlich, wer sich rechtzeitig über die Zulässigkeit oder Wirksamkeit einer beabsichtigten Vereinbarung informiert, bevor in einem späteren Streitfall ein Arbeitsgericht darüber entscheidet. Arbeitsschutzvorschriften Diese sind je nach dem Betätigungsfeld unbedingt zu beachten und müssen allgemein und berufsspezifisch geprüft werden. Mutterschutz Der Mutterschutz wird in Deutschland groß geschrieben und muss, manchmal auch gegen den Willen der werdenden Mutter, von Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite beachtet werden. Die Größe des Betriebs spielt für den Mutterschutz keine Rolle. Mutterschutz genießen werdende Mütter also auch dann, wenn Sie in einem kleinen Betrieb mit ein oder zwei Arbeitnehmern beschäftigt sind. Wichtig ist hier die Beachtung bestimmter gesetzlich geregelter Beschäftigungsverbote. Ein striktes Beschäftigungsverbot gilt in den gesetzlichen Schutzzeiten vor und nach der Entbindung, also 6 Wochen vor der Entbindung und bis zur 8. Wochen nach der Entbindung dürfen Frauen nicht beschäftigt werden. Ausnahmen hiervon sind nur in ganz engen Grenzen vorgesehen und sollten in jedem Fall vorher rechtlich überprüft werden. Während dieser Zeit besteht ein gesonderter Kündigungsschutz. Elternzeit Was Früher der „Erziehungsurlaub“ war ist heute die „Elternzeit“. Eine Anspruch darauf haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die mit einem bis zu 3 Jahre alten Kind in einem Haushalt leben und dieses Kind selbst betreuen und erziehen, wenn sie für das Kind sorgeberechtigt sind oder wenn es sich um das Kind des Ehepartners handelt oder wenn sie zu dem Kind in einer anderen der im Gesetz genannten Beziehungen stehen. Maximal kann die Elternzeit für die Dauer von 3 Jahren genommen werden. Will ein Arbeitnehmer die Elternzeit in Anspruch nehmen, muss dies gegenüber dem Arbeitgeber spätestens sieben Wochen vor Beginn schriftlich verlangt und dabei gleichzeitig erklärt werden, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren Elternzeit genommen werden soll. Bei dringenden Gründen ist ausnahmsweise eine angemessene kürzere Frist möglich. Während dieser Zeit besteht ein gesonderter Kündigungsschutz. Finanziell hilft in dieser Zeit das Elterngeld für die ersten 12 (in Ausnahmefällen 14) Monate. Insolvenzgeld Ist Ihr Arbeitgeber wegen einer (auch drohenden) Insolvenz nicht in der Lage Ihre gerechtfertigten Lohnansprüche zu erfüllen, können Sie beim Arbeitsamt Insolvenzgeld für die letzten drei Monate des Arbeitsverhältnisses vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens beantragen. Mit den weiteren Lohnforderungen fällt man als „Massegläubiger“ in die Insolvenz und muss diese zur Insolvenztabelle anmelden, was in der Regel nur noch zu einer teilweisen Befriedigung dieser Ansprüche führt. Das arbeitsgerichtliche Verfahren Für Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis ist in der Regel das Arbeitsgericht zuständig in welchem der Betrieb liegt in dem der Arbeitnehmer beschäftigt worden ist. Das arbeitsgerichtliche Verfahren kann von Ihnen auch ohne Hinzuziehung eines Rechtsbeistandes betrieben werden, d.h. ein Anwaltszwang besteht nicht; wie in so vielen Rechtsbereichen ist eine anwaltliche Vertretung gleichwohl empfehlenswert. Hierbei ist aber zu beachten, dass anders als in vielen anderen gerichtlichen Verfahren in denen gilt: „wer Verliert bezahlt“, eine Kostenerstattung in der ersten Instanz gesetzlich ausdrücklich nicht vorgesehen ist. Dies führt dazu, dass jeder seien Rechtsbeistand oder Anwalt selbst bezahlen muss, wenn nicht eine Rechtschutzversicherung die Kosten übernimmt. Haben Sie kein oder nur geringes Einkommen und kein nennenswertes Vermögen kann der Anwalt für Sie Prozesskostenhilfe beantragen. Im arbeitsgerichtlichen Verfahren wird zunächst kurzfristig ein so genannter Gütetermin angesetzt, bei dem der Richter versucht mit den Parteien des Rechtsstreites eine einvernehmliche Regelung zu erarbeiten. Hier wird also in der Regel versucht mit den Parteien eine vergleichsweise Regelung herbeizuführen. Erst wenn dieser Versuch scheitert folgt das streitige Verfahren vor der Kammer des Arbeitsgerichts. Wichtige Fristen Wichtige Frist können sich neben den Vereinbarungen des Arbeitsvertrages aus Tarifverträgen oder den Gesetzen ergeben. Auszugsweise sind insbesondere folgende Fristen zu beachten: • Ausschlussfristen zur Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsvertrag (Fristen sind hier unterschiedlich aber allesamt nicht lang!) Diese gelten dann für eine Vielzahl von Ansprüchen z.B. Lohnzahlung, Zeugniserteilung etc. • Kündigungsschutzklage) (binnen 3 Wochen ab Zugang der Kündigung) • Ablauf einer streitigen Befristung (binnen 3 Wochen ab Ablauf der Befristung) • Lohn im Insolvenzverfahren (Frist wird vom Amtsgericht im Eröffnungsbeschluss mitgeteilt) • Kündigungsfristen (gesetzlich, tarifvertraglich oder im Arbeitsvertrag geregelt) • Arbeitsgerichtliches Urteil (1 Monat Berufungsfrist) • Arbeitsgerichtliches Versäumnisurteil (1 Woche!) • Abmahnung (keine Frist) • Urlaubsansprüche (Innerhalb des Kalenderjahres oder spätestens bis zum Ablauf des Übertragungszeitraumes (31.03.))