ARBEITSRECHT- verständlich.de Startseite Die Kanzlei Individualarbeitsrecht Kollektivarbeitsrecht Urteilsdatenbank Kontakt Anfahrt Impressum Massenbergstr. 11 44787 Bochum Tel.: 0234 - 9 64 84 40 Das Kollektivarbeitsrecht Tarifvertrag Ein Tarifvertrag liegt vor, wenn zwischen verschiedenen Tarifvertragsparteien, dies sind zum Beispiel Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände, eine schriftliche Vereinbarung geschlossen wird. Sind die Personen die einen Arbeitsvertrag miteinander schließen wollen tarifgebunden, d.h. ist der Abreitgeber Mitglied in dem Arbeitgeberverband und der Arbeitnehmer Mitglied in der Gewerkschaft, die den Tarifvertrag miteinander geschlossen haben, so gelten die Regelungen des Tarifvertrages zwischen den Parteien des Arbeitsvertrages in der Regel automatisch. Unter bestimmten Voraussetzungen kann ein gekündigter, abgelaufener und nicht verlängerter Tarifvertrag auch danach noch fortwirken. In einzelnen Fällen können die Parteien des Arbeitsvertrages die Geltung des Tarifvertrages in dem Arbeitsvertrage einzelvertraglich ausschließen. Dies ist aber in der Regel zum Nachteil des Arbeitnehmers nicht zulässig, so heißt es im Tarifvertragsgesetz „ Abweichende Abmachungen sind nur zulässig, soweit sie: 1. durch den Tarifvertrag gestattet sind oder sie (Öffnungsprinzip) 2. eine Änderung der Regelungen zu Gunsten des Arbeitnehmers enthalten (Günstigkeitsprinzip) Aber auch für Arbeitsverhältnisse zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern die nicht tarifgebunden sind kann ein Tarifvertrag zur Geltung kommen. Dies ist z.B. dann der Fall wenn dessen (auch nur teilweise) Geltung in dem Arbeitsvertrag bestimmt ist oder der Tarifvertrag als allgemeinverbindlich bestimmt worden ist. Daher ist in einer arbeitsrechtlichen Auseinandersetzung immer zu prüfen: 1. Welche gesetzliche Regelung ist anwendbar? 2. Ist ein Tarifvertrag anwendbar (durch Tarifbindung, Vereinbarung oder Allgemeinverbindlichkeit)? 3. Enthält der Arbeitsvertrag eine Regelung? Sind hiernach mehrere möglicherweise greifende Regelungen denkbar sollte eine genauere Prüfung erfolgen welche Regelung anzuwenden ist. Arbeitskampf Besteht zwischen Tarifvertragsparteien besteht „Friedenspflicht“, d.h. Arbeitskämpfe sind nicht erlaubt. Besteht dagegen keine Bindung an einen geltenden Tarifvertrag ist unter bestimmte Voraussetzungen ein Arbeitskampf zulässig. Dieser richtet sich nach genauen Regeln, die aber nicht gesetzlich normiert sind sondern die sich aus der Praxis und der ergangenen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ergeben. Hier muss daher jeweils im konkreten Einzelfall eine Überprüfung der Rechtmäßigkeit einer Maßnahme geprüft werden. Wichtigstes Element im Arbeitskampf ist häufig der Streik. Ist keine Friedenspflicht gegeben kann ein Streik zur Erreichung eines tariflich regelbaren Ziels erfolgen solange eine anderweitige Regelung der Differenzen nicht erfolgen kann. Wichtig ist hierbei, dass es sich nicht um einen wilden Streik handeln darf. Ein wilder Streik, der also nicht von einer Tarifpartei (Gewerkschaft) geführte Streik, ist rechtswidrig. Dies bedeutet in der Praxis, dass zunächst versucht werden muss eine Regelung im Verhandlungswege herbeizuführen. Es Gilt das Gebot der fairen Führung des Arbeitskampfes. Auch der Arbeitgeber hat im Arbeitskampf eigene „Kampfmittel“ zur Verfügung. Hier ist die Aussperrung zu nennen. Während des Arbeitskampfes sind die streitbefangenen Arbeitsverhältnisse suspendiert, d.h. die Hauptleistungspflichten (Arbeitsleistung des Arbeitnehmers und Entgeltzahlung des Arbeitgebers) ruhen. Häufig findet im Arbeitskampf eine so genannte Schlichtung statt. Auch hierzu gibt es keine gesetzliche Regelung, teilweise aber Regelungen zwischen den Tarifparteien. Streitigkeiten über Umfang, Inhalt und Rechtmäßigkeit des Arbeitkampfes und der einzelnen „Kampfhandlungen“ werden vor den Arbeitsgerichten in ausschließlicher Zuständigkeit geführt. Mitbestimmung / Betriebsverfassung Im Bereich der betrieblichen Mitbestimmung gibt es grundsätzlich keine dem Arbeitskampf vergleichbaren Instrumente. Es herrscht absolute „Friedenspflicht“. Die genauen Abläufe richten sich nach den Regelungen des Betriebsverfassungsgesetzes. Dabei gilt der Grundsatz, dass in Betrieben ab einer bestimmten Größe eine Arbeitnehmervertretung (Betriebsrat) einzurichten ist. Diese ist bei bestimmten Vorhaben des Arbeitgebers (z.B. Kündigung, Ein- und Umgruppierung und Versetzung eines Arbeitnehmers) durch diesen zu beteiligen oder zumindest anzuhören. Bei der Bestimmung ob ein Betriebsrat eingerichtet werden muss und wer dazu berufen ist gilt der Grundsatz: „Alle Arbeitnehmer zählen; alle Arbeitnehmer wählen“ (bis auf wenige Ausnahmen). Wer sich im Betriebsrat engagiert wird hierfür vom Arbeitgeber freigestellt (Entgeltfortzahlung) und genießt neben einem freien Mandat einen besonderen Schutz gegen Benachteiligungen (auch Kündigungsschutz). Der Betriebsrat beschäftigt sich in der Regel also unter anderem mit der Betriebsversammlung, Betriebsvereinbarungen und Mitbestimmungsangelegenheiten.